陳春花：今天我們的挑戰(zhàn)是，人力資源管理與戰(zhàn)略的高效契合

導(dǎo)讀：數(shù)字化時(shí)代，組織在變化，人也在變化，人力資源的調(diào)整速度甚至要比組織行為學(xué)的調(diào)整速度還要快。這種快速調(diào)整來源于人力資源必須與企業(yè)戰(zhàn)略匹配。然而現(xiàn)實(shí)中讓人最憂慮的是，很多企業(yè)開始使用數(shù)字化技術(shù)，卻繼續(xù)采用傳統(tǒng)的管理邏輯。

01

組織要讓成員持續(xù)擁有創(chuàng)造力

我們進(jìn)入了一個(gè)需要重新定義人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代。

以前在戰(zhàn)略的概念當(dāng)中，我們說得比較多的一句話叫，戰(zhàn)略是一種選擇。無論談競爭戰(zhàn)略，還是以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略模式，最重要的都是講“選擇”。

現(xiàn)在思考戰(zhàn)略，最重要的一句話是：以未來決定現(xiàn)在。今天做戰(zhàn)略和以往做戰(zhàn)略有很大的不同就是，我們要?jiǎng)?chuàng)造趨勢，而不是簡單地分析趨勢。

如果以這個(gè)概念來做，就會(huì)遇到組織管理當(dāng)中一個(gè)最大的挑戰(zhàn)：組織管理不僅僅要完成績效，還要能夠管理不確定性。這要求你的成員要持續(xù)的擁有創(chuàng)造力。

所以今天組織和以往組織有一個(gè)很大的不同就是要把邊界打開，讓非常多有能力的人以不同的方式與組織組合在一起。

此時(shí)，組織要求的所有規(guī)律，無論是從結(jié)構(gòu)、評(píng)價(jià)、薪酬、合約到面臨的風(fēng)險(xiǎn)等要素可能都在改變。我們只看其中的兩點(diǎn)，就會(huì)感受到變化到底有多大。

我在給學(xué)生上課時(shí)，常常會(huì)問一句：在你的公司里面，什么樣的人活得最好？如果是態(tài)度非常好的人活得最好的話，我會(huì)很擔(dān)心你的組織，因?yàn)槿藗兛赡軙?huì)只關(guān)心態(tài)度，而忽略了績效。在新的組織評(píng)價(jià)當(dāng)中，更重要的是關(guān)注產(chǎn)出，而不是你的投入，這實(shí)際上就是在“評(píng)價(jià)”上的變化。

傳統(tǒng)組織在新時(shí)代面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)是結(jié)構(gòu)僵化和角色依賴。年輕人不愿意去那種傳統(tǒng)的巨頭企業(yè)，這其中非常大的原因就是它們讓年輕人覺得呆板、壓抑。而在新的組織中，遇到的最大的風(fēng)險(xiǎn)卻是未知的壓力和組織的混亂，這是從“風(fēng)險(xiǎn)”的角度看到的變化。

所有東西都可能要被調(diào)整，那么人力資源面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？是如何與戰(zhàn)略進(jìn)行協(xié)同。

02

重新定位人力資源：

新角色與新定位

在整個(gè)運(yùn)營中必須關(guān)注的一個(gè)核心話題，就是戰(zhàn)略如何落實(shí)到每個(gè)人的能力上。戰(zhàn)略實(shí)施真正落地的時(shí)候，就需要每個(gè)人所有的動(dòng)作都與戰(zhàn)略相關(guān)。

之前為什么可以跟戰(zhàn)略相對(duì)分開，是因?yàn)閼?zhàn)略周期比較長，我們可以討論五年的戰(zhàn)略。然而今天，所有行業(yè)的時(shí)間周期在變短，所以我們必須保證每一個(gè)人與戰(zhàn)略直接相關(guān)，這就要求人力資源和戰(zhàn)略之間的契合度比以前要高得多。

戰(zhàn)略上高度的契合就是為經(jīng)營任務(wù)做人員的配置。也就是說，不能把人力資源作為獨(dú)立的部門，當(dāng)戰(zhàn)略確定下來，真正保證任務(wù)執(zhí)行的就是人員配置。

一直以來，我對(duì)人力資源最重要的要求是，你得是一個(gè)業(yè)務(wù)能手，不應(yīng)該只是一個(gè)人力資源專家，否則對(duì)業(yè)務(wù)的理解就會(huì)有偏差。只有對(duì)整個(gè)行業(yè)、市場和公司的戰(zhàn)略理解得非常透徹，才保證人力資源的能力跟市場、公司戰(zhàn)略規(guī)劃完全一致。

新興市場最厲害的能力在于重新定義行業(yè)。比如，蘋果重新定義手機(jī)，滴滴、UBER重新定義出租，共享單車重新定了自行車。在理解重新定義的時(shí)候，需要理解對(duì)能力的重新定義，如果不能做到對(duì)能力的重新定義，所有對(duì)行業(yè)的重新定義是做不到的。

競爭的議題已經(jīng)改變，它不簡單的是商業(yè)模式的創(chuàng)新、技術(shù)的迭代、顧客需求的改變、外部環(huán)境的調(diào)整，更重要的是在人力資源戰(zhàn)略的匹配上。戰(zhàn)略不再是一個(gè)競爭模型和資源模型，它必須是一個(gè)能力的模型，只有這樣才能讓你面對(duì)市場上的競爭。

我希望大家能夠理解三個(gè)重要內(nèi)容：

人力資本：企業(yè)員工的技能與知識(shí)、素質(zhì)（IQ、EQ、AQ）、創(chuàng)新與解決問題的能力及工作動(dòng)機(jī)等由員工所擁有的隱性資源。

結(jié)構(gòu)性資本：不依附于個(gè)人而存在于企業(yè)的其他能力。包括生產(chǎn)技術(shù)、專利、版權(quán)、品牌；也包括經(jīng)營理念、策略、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)、制度規(guī)范、工作流程、組織文化等。

顧客資本：指企業(yè)渠道、企業(yè)信譽(yù)、顧客忠誠度等。

把這一系列的內(nèi)容組合起來，才能具有一個(gè)企業(yè)真正的含金量，才能保證企業(yè)持續(xù)的成長。這就要求人力資源管理要從戰(zhàn)略上去做出保障，意味著人力資源的角色和地位有所改變，所關(guān)注的話題也是有改變：

1. 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致；

2. 業(yè)績與動(dòng)態(tài)的環(huán)境掛鉤；

3. 價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)而非績效考核驅(qū)動(dòng)；

4. 成為其他部門的“咨詢顧問”；

5. 增強(qiáng)“以員工為本”的能力和員工幸福感；

6. 更加關(guān)注企業(yè)文化與員工成長的管理。

03

HR如何做？

多角色并行

人力資源的角色可以這樣理解：

第一種角色，戰(zhàn)略伙伴。這個(gè)角色最重要的是實(shí)施戰(zhàn)略，想辦法讓人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。

第二種角色，專業(yè)人士、行政專家。讓整個(gè)組織的流程變成所有人成長的共享平臺(tái)，讓每個(gè)人在流程框架下，實(shí)現(xiàn)當(dāng)期績效。

第三種角色，員工的領(lǐng)導(dǎo)者。不斷提高員工的能力和參與度，確保員工真正被尊重，能夠傾聽到他們的聲音，為員工提供所需的資源，這就是人力資源的價(jià)值貢獻(xiàn)。

第四種角色，轉(zhuǎn)型變化的助推器。必須做助推轉(zhuǎn)型的那個(gè)人，使整個(gè)公司可以應(yīng)對(duì)變化。

今天對(duì)人力資源的巨大挑戰(zhàn)就在這里，四個(gè)角色同時(shí)要做，才可以支撐戰(zhàn)略要求。

我們需要關(guān)注的東西的確很多，但從人力資源的角度來講，有一件事情一定要努力：無論你怎么制定戰(zhàn)略，人力資源要直接跟戰(zhàn)略相連。如果人力資源不能跟戰(zhàn)略相連，整個(gè)人力資源的開發(fā)體系無法實(shí)現(xiàn)它最大的潛力；如果公司在戰(zhàn)略上持續(xù)具有領(lǐng)先的位置，那在人力資源的這個(gè)潛力的爆發(fā)會(huì)不斷地被檢驗(yàn)出來。