培訓(xùn)沒效果？也許因?yàn)槟愕膶W(xué)習(xí)沒有“連接”
培訓(xùn)沒效果？也許因?yàn)槟愕膶W(xué)習(xí)沒有“連接”
每隔一段時(shí)間，就會(huì)有培訓(xùn)同行討論這樣一個(gè)問(wèn)題：
企業(yè)培訓(xùn)最重要的工作是什么?不同人有不同的看法，課程體系、人才梯隊(duì)、課程開發(fā)、組織氛圍、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、產(chǎn)品管理等等，都是正確的答案。
做培訓(xùn)這么多年，我的答案也在不斷發(fā)生變化。如果站在今天的時(shí)點(diǎn)，再來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，我的回答是“連接”。是的，企業(yè)培訓(xùn)最重要的工作是建立連接。
甚至可以說(shuō)，唯連接，不學(xué)習(xí)。下面說(shuō)說(shuō)我的理由。
個(gè)體學(xué)習(xí)一定要置身于社會(huì)學(xué)習(xí)的大背景，這個(gè)已經(jīng)成為可以廣為接受的結(jié)論。如同人的成長(zhǎng)，我們的父母，我們的朋友，我們的同學(xué)，我們的同事，我們認(rèn)識(shí)的形形色色的人，這些人對(duì)于我們理解社會(huì)、理解生活具有至關(guān)重要的作用。“狼孩”這類的報(bào)道，其實(shí)已經(jīng)鮮活地告訴我們，脫離了人際社會(huì)環(huán)境，人就不能成為真正意 義的人。
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，連接意味著4個(gè)層面：
“1、人與知識(shí)的連接。
把知識(shí)推給員工，這不叫連接，因?yàn)闆]有實(shí)現(xiàn)人和知識(shí)的握手。
傳統(tǒng)的基于能力素質(zhì)模型的課程開發(fā)，是組織經(jīng)驗(yàn)萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實(shí)際需求是否匹配一直存在大大的問(wèn)號(hào)。如果開發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著人和知識(shí)連接的失敗。
現(xiàn)在很多企業(yè)開始重視基于任務(wù)的課程開發(fā)，基于工作場(chǎng)景的任務(wù)開發(fā)，我覺得這是一個(gè)很大的進(jìn)步。
唯有直擊員工的痛點(diǎn)(連接點(diǎn))，才可能實(shí)現(xiàn)人和知識(shí)的連接，即人吸收知識(shí)、內(nèi)化知識(shí)。
“2、人與人的連接。
我們沒必要太糾結(jié)于70-20-10理論的貢獻(xiàn)比例是否精確，但是我們都會(huì)認(rèn)同經(jīng)驗(yàn)交流(人際互動(dòng))對(duì)于員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的重要作用。
傳統(tǒng)的導(dǎo)師制、學(xué)習(xí)小組、 興趣俱樂(lè)部、包括行動(dòng)學(xué)習(xí)，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓(xùn)部門發(fā)起主導(dǎo)的(至少多數(shù)如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時(shí)性。
我們期待的連接，實(shí)際上是一種隨時(shí)隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對(duì)的人(也許可以叫“內(nèi)部專家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。
現(xiàn)在很多的辦公協(xié)同平臺(tái)已經(jīng)開始在考慮這方面的訴求，培訓(xùn)管理者更要去思考這個(gè)問(wèn)題。
“3、知識(shí)與知識(shí)的連接。
知識(shí)和知識(shí)的連接?
是的，威格顧問(wèn)特別提醒大家要關(guān)注交叉領(lǐng)域知識(shí)帶來(lái)的蓬勃力量。
之所以放在第三個(gè)維度講，是因?yàn)樗浅Ｓ匈囉谄髽I(yè)在人與知識(shí)連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說(shuō)要推動(dòng)跨部門協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實(shí)際上，知識(shí)與知識(shí)的連接是非常具有挑戰(zhàn)性的。
同樣，經(jīng)受住了這重考驗(yàn)，企業(yè)的受益(自然也包括員工個(gè)人)也是難以想象的。
類似于谷歌這樣的創(chuàng)新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門的壁壘，讓員工自由組合去完成一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)任務(wù)。這個(gè)過(guò)程中，員工快速吸取多方面的知識(shí)，并內(nèi)化出全新的專業(yè)見地。
“4、人與數(shù)據(jù)的連接。
沒看錯(cuò)，是數(shù)據(jù)。馬云說(shuō)，我們已經(jīng)從IT時(shí)代進(jìn)入了DT時(shí)代。很多人覺得言之尚早，我覺得很鼓舞人心。過(guò)去的企業(yè)決策，存在太多的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)因素。
近些年，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習(xí)慣了享受相關(guān)推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負(fù)責(zé)人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數(shù)據(jù)對(duì)于人的價(jià)值。
在我看來(lái)，人的所有行為都是有機(jī)會(huì)數(shù)據(jù)化的。通過(guò)數(shù)據(jù)的建模，我們可以獲得規(guī)律性的發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行實(shí)行人才培養(yǎng)的“精準(zhǔn)制導(dǎo)”。硅谷的一些領(lǐng)先企業(yè)，已經(jīng)開始將數(shù)據(jù)應(yīng)用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設(shè)計(jì)。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍(lán)圖。
所以，唯連接，不學(xué)習(xí)。
如果孤立地看學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)就是人、知識(shí)、教學(xué)過(guò)程。如果用連接的思路來(lái)看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，都是一個(gè)全新的創(chuàng)造!
每隔一段時(shí)間，就會(huì)有培訓(xùn)同行討論這樣一個(gè)問(wèn)題：
企業(yè)培訓(xùn)最重要的工作是什么?不同人有不同的看法，課程體系、人才梯隊(duì)、課程開發(fā)、組織氛圍、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、產(chǎn)品管理等等，都是正確的答案。
做培訓(xùn)這么多年，我的答案也在不斷發(fā)生變化。如果站在今天的時(shí)點(diǎn)，再來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，我的回答是“連接”。是的，企業(yè)培訓(xùn)最重要的工作是建立連接。
甚至可以說(shuō)，唯連接，不學(xué)習(xí)。下面說(shuō)說(shuō)我的理由。
個(gè)體學(xué)習(xí)一定要置身于社會(huì)學(xué)習(xí)的大背景，這個(gè)已經(jīng)成為可以廣為接受的結(jié)論。如同人的成長(zhǎng)，我們的父母，我們的朋友，我們的同學(xué)，我們的同事，我們認(rèn)識(shí)的形形色色的人，這些人對(duì)于我們理解社會(huì)、理解生活具有至關(guān)重要的作用。“狼孩”這類的報(bào)道，其實(shí)已經(jīng)鮮活地告訴我們，脫離了人際社會(huì)環(huán)境，人就不能成為真正意 義的人。
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，連接意味著4個(gè)層面：
“1、人與知識(shí)的連接。
把知識(shí)推給員工，這不叫連接，因?yàn)闆]有實(shí)現(xiàn)人和知識(shí)的握手。
傳統(tǒng)的基于能力素質(zhì)模型的課程開發(fā)，是組織經(jīng)驗(yàn)萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實(shí)際需求是否匹配一直存在大大的問(wèn)號(hào)。如果開發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著人和知識(shí)連接的失敗。
現(xiàn)在很多企業(yè)開始重視基于任務(wù)的課程開發(fā)，基于工作場(chǎng)景的任務(wù)開發(fā)，我覺得這是一個(gè)很大的進(jìn)步。
唯有直擊員工的痛點(diǎn)(連接點(diǎn))，才可能實(shí)現(xiàn)人和知識(shí)的連接，即人吸收知識(shí)、內(nèi)化知識(shí)。
“2、人與人的連接。
我們沒必要太糾結(jié)于70-20-10理論的貢獻(xiàn)比例是否精確，但是我們都會(huì)認(rèn)同經(jīng)驗(yàn)交流(人際互動(dòng))對(duì)于員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的重要作用。
傳統(tǒng)的導(dǎo)師制、學(xué)習(xí)小組、 興趣俱樂(lè)部、包括行動(dòng)學(xué)習(xí)，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓(xùn)部門發(fā)起主導(dǎo)的(至少多數(shù)如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時(shí)性。
我們期待的連接，實(shí)際上是一種隨時(shí)隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對(duì)的人(也許可以叫“內(nèi)部專家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。
現(xiàn)在很多的辦公協(xié)同平臺(tái)已經(jīng)開始在考慮這方面的訴求，培訓(xùn)管理者更要去思考這個(gè)問(wèn)題。
“3、知識(shí)與知識(shí)的連接。
知識(shí)和知識(shí)的連接?
是的，威格顧問(wèn)特別提醒大家要關(guān)注交叉領(lǐng)域知識(shí)帶來(lái)的蓬勃力量。
之所以放在第三個(gè)維度講，是因?yàn)樗浅Ｓ匈囉谄髽I(yè)在人與知識(shí)連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說(shuō)要推動(dòng)跨部門協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實(shí)際上，知識(shí)與知識(shí)的連接是非常具有挑戰(zhàn)性的。
同樣，經(jīng)受住了這重考驗(yàn)，企業(yè)的受益(自然也包括員工個(gè)人)也是難以想象的。
類似于谷歌這樣的創(chuàng)新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門的壁壘，讓員工自由組合去完成一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)任務(wù)。這個(gè)過(guò)程中，員工快速吸取多方面的知識(shí)，并內(nèi)化出全新的專業(yè)見地。
“4、人與數(shù)據(jù)的連接。
沒看錯(cuò)，是數(shù)據(jù)。馬云說(shuō)，我們已經(jīng)從IT時(shí)代進(jìn)入了DT時(shí)代。很多人覺得言之尚早，我覺得很鼓舞人心。過(guò)去的企業(yè)決策，存在太多的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)因素。
近些年，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習(xí)慣了享受相關(guān)推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負(fù)責(zé)人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數(shù)據(jù)對(duì)于人的價(jià)值。
在我看來(lái)，人的所有行為都是有機(jī)會(huì)數(shù)據(jù)化的。通過(guò)數(shù)據(jù)的建模，我們可以獲得規(guī)律性的發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行實(shí)行人才培養(yǎng)的“精準(zhǔn)制導(dǎo)”。硅谷的一些領(lǐng)先企業(yè)，已經(jīng)開始將數(shù)據(jù)應(yīng)用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設(shè)計(jì)。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍(lán)圖。
所以，唯連接，不學(xué)習(xí)。
如果孤立地看學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)就是人、知識(shí)、教學(xué)過(guò)程。如果用連接的思路來(lái)看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，都是一個(gè)全新的創(chuàng)造!
